専任がいなくても大丈夫：中小企業が取り組むESG推進のための体制づくりと若手・中堅の貢献
はじめに：なぜ中小企業でもESG推進体制が必要なのか
ESG経営への関心が高まる中、多くの中小企業が「どこからどのように取り組めば良いのか」「社内に専門家も専任担当者もいない」といった課題に直面しています。しかし、ESG経営は単なる社会貢献活動ではなく、企業の持続的な成長に不可欠な取り組みであり、専任の担当者がいなくても推進することは十分に可能です。
このセクションでは、中小企業がESG経営を推進するための「体制づくり」に焦点を当てます。限られたリソースの中でも、どのような組織体制や役割分担を考えれば効果的にESG経営を進められるのか、特に若手・中堅社員がどのように貢献できるのかについて解説していきます。体制構築はESG経営の基盤となります。この基盤をしっかりと築くことで、貴社のESGへの取り組みはより実効性を持ち、社内外からの信頼獲得につながるでしょう。
中小企業におけるESG推進体制の課題と現実
多くの大企業ではESG経営推進のための専門部署やチームが設置されていますが、中小企業ではそうはいかない現実があります。人材の制約、予算の限界、そして日々の業務に追われる中で、新たなプロジェクトであるESGにリソースを割くことが難しいといった課題が挙げられます。
また、ESGに関する知識や経験を持つ社員が限られていること、経営層のESGへの理解度やコミットメントにばらつきがあることも、体制づくりを難しくする要因の一つです。既存の従業員が兼務で対応することになる場合、新たな業務への負担増や、専門知識不足による手探り状態での推進が課題となります。
こうした課題は多くの中小企業が共通して直面するものです。重要なのは、これらの課題を認識した上で、自社の状況に合わせた現実的な体制をデザインすることです。専任担当者がいないからといって諦める必要はありません。
専任がいなくてもできる体制づくりの考え方
専任担当者がいない中小企業でもESG経営を推進するための体制づくりには、いくつかの考え方があります。自社の規模、組織文化、そして取り組むESGの範囲に応じて、最適な方法を選択することが重要です。
1. プロジェクトチーム方式（兼務メンバーで構成）
最も現実的なアプローチの一つが、社内の複数の部署から兼務のメンバーを選出し、ESG推進のためのプロジェクトチームを組成することです。このチームは、経営企画、製造、総務、営業など、幅広い部署からメンバーを集めることで、様々な視点や専門知識を結集できます。
- メリット: 既存の業務知識や社内事情を活かせる。部署間の連携が自然に生まれる。
- 課題: メンバーは本業との兼務になるため、推進力維持には工夫が必要。
プロジェクトチームには、全体をまとめるリーダー（兼務）と、各テーマ（環境、社会、ガバナンス）の実務を担当するメンバーを配置します。週に一度や月に一度など、定期的な会議の場を設定し、進捗共有や課題検討を行います。
2. 部署横断型協力体制
特定のチームを組むのではなく、各部署がそれぞれの業務に関連するESG課題に取り組み、必要に応じて情報交換や連携を行う体制です。例えば、製造部が省エネルギー活動を推進し、総務部が社内環境改善や健康経営に関連する取り組みを行い、営業部が顧客や取引先からのESGに関する問い合わせに対応するなどです。
- メリット: 各部署の業務とESGを結びつけやすい。全社的な意識向上につながる可能性がある。
- 課題: 全体の方針や進捗が見えにくくなる可能性がある。部署間の連携が自然発生しにくい場合がある。
この体制では、各部署の取り組みを全体で把握し、共有するための仕組み（社内報告会、イントラネットでの情報共有など）を設けることが重要です。経営層や各部署の責任者が定期的に集まり、全体方針の確認や進捗状況の共有を行う場を持つことも有効です。
3. 外部リソースの活用
社内に十分な知識やリソースがない場合、外部の専門家や支援機関の力を借りることも有効な選択肢です。ESGコンサルタント、地域ごとの中小企業支援センター、業界団体などが提供するサービスを活用することで、専門的なアドバイスや実務支援を得られます。
- メリット: 専門知識を活用できる。社内リソースの負担を軽減できる。客観的な視点を得られる。
- 課題: コストが発生する。自社内にノウハウが蓄積されにくい場合がある。
外部リソースは、体制構築の初期段階でのコンサルティング、特定のテーマ（例：CO2排出量算定）に関する実務支援、従業員向けの研修などに活用できます。外部の力を借りつつ、並行して社内での知識・ノウハウ蓄積を目指すことが理想的です。
これらのアプローチは単独で採用するだけでなく、組み合わせて実施することも可能です。例えば、プロジェクトチームを立ち上げつつ、特定の専門分野については外部コンサルタントに依頼するといった柔軟な対応が考えられます。
具体的な役割分担のヒントと若手・中堅の貢献
体制を構築する上で、誰がどのような役割を担うのかを明確にすることは非常に重要です。ここでは、専任担当者がいない状況を前提とした役割分担のヒントと、特に若手・中堅社員がどのように貢献できるのかについて考えます。
経営層の役割
ESG経営の推進には、経営層の強いリーダーシップとコミットメントが不可欠です。
- ESGを経営の重要課題として位置づけ、社内外に方針を明確に示す。
- ESG推進に必要な予算やリソースの確保を承認する。
- 推進体制の責任者を指名し、進捗を定期的に確認する。
- 自らESGに関する知識を習得し、従業員にその重要性を伝える。
経営層の理解と後押しがなければ、従業員の兼務体制ではなかなか推進力が生まれません。まずは経営層にESGの重要性を理解してもらうための働きかけから始めることが、若手・中堅社員にできる最初の一歩となる場合があります。
推進リーダー（兼務）の役割
プロジェクトチーム方式であればチームリーダー、部署横断型であれば全体を統括する役割を担う人物が必要です。部長クラスや、ESGへの関心が高い意欲的な社員が適任となる場合があります。
- ESG推進計画全体の策定と進捗管理。
- 各担当者や部署間の連携調整。
- 経営層への報告と、必要な承認・判断の取得。
- 社内外からの情報収集と共有。
リーダーは、ESGに関する一定の知識に加え、社内を横断的に調整するコミュニケーション能力が求められます。
実務担当者（兼務）の役割
各部署やテーマごとに、具体的な実務を担う担当者を置きます。
- 担当するESGテーマに関するデータ収集・分析（例：エネルギー使用量、廃棄物排出量、従業員エンゲージメント調査結果など）。
- 具体的な取り組みの企画・実行支援（例：省エネ施策、社内研修実施、ボランティア活動企画など）。
- 関連する社内外への情報発信準備。
- 担当テーマに関する最新情報の収集。
この実務担当者の役割こそ、若手・中堅社員が最も貢献しやすい領域です。
若手・中堅社員が担える具体的な役割・貢献
若手・中堅社員は、特定の分野の知識や経験が豊富でなくても、その柔軟な発想、情報収集能力、新しいツールへの適応力などを活かして、ESG推進体制において非常に重要な役割を果たすことができます。
- 情報収集・調査: インターネットやSNSを活用し、他社のESG取り組み事例（特に中小企業の事例）、業界のトレンド、関連法規制などの情報収集を行う。これは、自社の目標設定や具体的な施策検討の貴重な材料となります。
- 社内啓発活動の企画・実行: ESGの重要性や自社の取り組みを社内全体に浸透させるためのニュースレター作成、社内勉強会の企画・運営、ポスター作成などを担当する。従業員の意識変革は推進体制を機能させる上で不可欠です。
- データ収集・整理のサポート: エネルギー使用量、廃棄物量、労働時間、有給休暇取得率などの基礎データの収集や整理を支援する。ESGの状況把握や効果測定にはデータが必須ですが、その作業は地道な努力が必要です。技術職の社員であれば、データ分析ツールを使った集計や可視化で貢献できる可能性もあります。
- 小さな改善活動の推進: 自身の部署や業務範囲で可能な「小さな」ESG関連の改善活動（例：ペーパーレス推進、ごみ分別の徹底、休憩スペースの改善提案など）を企画・実行する。大きなプロジェクトだけでなく、日常業務の中での積み重ねが全体の推進力につながります。
- プロジェクトの一部担当: プロジェクトチームの一員として、特定のタスク（例：従業員アンケートの実施、地域清掃活動への参加呼びかけ、ウェブサイトのESG関連コンテンツ作成補助など）を責任持って担当する。
若手・中堅社員がこうした役割を担うことで、専任担当者がいなくても推進体制を実質的に機能させることが可能になります。重要なのは、経営層や推進リーダーが若手・中堅社員の自発的な貢献意欲を引き出し、適切なサポートと評価を行うことです。
体制を機能させるためのポイント
体制を構築するだけでなく、それが継続的に機能し、成果を出すためにはいくつかの重要なポイントがあります。
- 目標・役割の明確化: ESG推進の全体目標と、各メンバーや部署の役割・責任範囲を具体的に定めることで、手戻りや認識のずれを防ぎます。
- 定期的な情報共有・会議体: プロジェクトチーム会議、部署間連携会議、経営層への報告会など、定期的な情報共有の場を設けることで、課題を早期に発見し、意思決定をスムーズに行えます。
- 経営層のコミットメントを引き出す: 定期的な報告を通じて、経営層にESGの進捗状況や成果を伝え、継続的な関心と支援を促します。ESGへの取り組みが事業にどのようなメリットをもたらすかを具体的に示すことが有効です。
- 小さな成功事例を作る: 初めから大きな目標を追うのではなく、達成しやすい小さな目標を設定し、成功事例を積み重ねることで、関係者のモチベーションを高め、取り組みの意義を社内に浸透させます。
- 社員教育・啓発: ESGに関する基本的な知識や、自社の取り組み内容について、全従業員向けの教育や啓発活動を継続的に行うことが重要です。推進体制のメンバーだけでなく、全従業員がESGを自分ごととして捉えることで、組織全体の推進力が高まります。
中小企業の体制づくり事例（類型）
具体的な企業名は割愛しますが、中小企業で専任担当者がいない中でESG推進体制を構築し、成果を上げている事例は多数存在します。
ある製造業の中小企業では、社長の「環境負荷を減らしたい」という強い思いから、総務部の若手社員が兼務リーダーとなり、製造部、営業部の担当者とプロジェクトチームを結成しました。チームはまず、電力使用量の「見える化」から始め、製造工程の見直しやLED照明への交換などを計画・実行しました。若手リーダーはデータ集計や社内への情報発信を担当し、製造部のベテラン社員は現場での改善活動を主導しました。この取り組みは全社的なコスト削減にもつながり、経営層のさらなるコミットメントを引き出し、取り組みの範囲を社会課題にも広げています。
また、別のサービス業の中小企業では、特定のチームは組まず、各部署のリーダーがそれぞれの業務に関連するESGテーマを担当しました。人事部門は従業員の健康増進プログラムや多様な働き方の推進、営業部門は顧客への省エネ提案、管理部門は再生可能エネルギーへの切り替え可能性検討などです。各部署の取り組みは、定期的な全体会議で報告・共有され、経営層が全体方針を調整しました。特に若手社員が主導してSNSでの情報発信や、地域の清掃活動への参加呼びかけを行い、社外からの評価向上にも貢献しています。
これらの事例に共通するのは、経営層の方向性提示と、兼務メンバーによる自律的な推進、そして全従業員を巻き込むための工夫です。専任がいなくても、役割を明確にし、定期的なコミュニケーションを確保することで、着実に成果を上げられることが分かります。
まとめ：体制づくりはESG経営の第一歩
中小企業にとって、ESG経営推進のための体制づくりは、決してハードルの高いものではありません。専任担当者がいなくても、プロジェクトチーム方式や部署横断型協力体制、外部リソースの活用など、自社の状況に合わせた現実的なアプローチを選ぶことができます。
特に若手・中堅社員は、情報収集、社内啓発、データ分析サポート、小さな改善活動の推進など、多様な形で貢献できるポテンシャルを持っています。彼らの意欲を引き出し、適切な役割を与えることが、体制を機能させる鍵となります。
体制づくりはESG経営の単なる準備ではなく、企業文化を変革し、従業員のエンゲージメントを高めるプロセスでもあります。小さな一歩から始め、継続的に改善を重ねていくことが重要です。本記事でご紹介したヒントが、貴社におけるESG推進体制構築の一助となれば幸いです。